有效招聘医务室工作人员

招募成功的医疗办公室工作人员是一项重要的责任。医疗办公室的客户不是典型的客户。他们是期望获得最高质量护理的患者，有些可能正处于医疗危机之中，需要精细处理。不仅对员工具备某些专业技能和优势很重要，他们必须了解患者的生活依赖于他们的工作质量。有效的计划对于招聘成功至关重要。

在您有空缺之前准备招聘

即使你的医疗办公室配备齐全，你也应该一直在寻找新的人才。如果其中一名工作人员离职，大多数雇主都没有做好准备。如果一名员工今天提前两周通知，您需要多长时间才能更换？如果您准备好了更新的职位描述，面试问题和招聘计划（包括您将在哪里做广告），那么查找和缩小潜在候选人名单将更容易。为这一天做好准备可以防止你从你的候选人群中匆忙做出错误的选择。

阶段1：创建职位描述

一旦决定开始为现有工作或新职位招聘员工，创建或更新职位描述是第一步。职位描述概述了职位的细节。它应该反映该职位所需的一切，以便您可以评估每个候选人并做出最佳选择。

职位描述的要素是：

1. 主要工作职能
2. 义务和责任
3. 教育和经验
4. 知识，技能和能力

您应该包括HIPAA知识和医疗隐私，强大的客户服务技能以及与您的特殊人群沟通的技能，例如儿童，老年患者，行动不便，听力受到挑战等。

阶段2：开发招聘流程

在发布职位之前，您还有更多工作要做。计划在医疗领域寻找高素质的专业人士。制定招聘流程有四个步骤。

1. 制定一份面试问题清单
2. 决定面试方式的类型
3. 为该职位创建广告
4. 决定在哪里发布职位：考虑能够吸引最优秀，最有才华和最高素质的申请人的地点会更有效。其中一些包括

• 在内部发布
• 使用社交媒体（LinkedIn是一个很棒的网站）
• 将广告放在面向医疗保健或医疗办公室专业人员的网站上
• 针对学院，大学和贸易学校
• 发布到Careerbuilder.com，Monster.com等国家招聘网站。

采访你不能问的问题

在制定面试问题时，请记住哪些问题可能会冒犯您的候选人，并试图避免这些问题。重要的是要以一种能够为您提供所需答案的方式提出问题，但可以在不引起可能的法律后果的情况下提出问题。以下是一些您不能问的问题以及您可以提出的问题。

你不能问： 你是美国公民吗？你可以问： 您是否有权在美国工作？

你不能问： 你几岁？你可以问： 你超过18岁？

你不能问： 你有残疾吗？你可以问： 你能履行这个职位的职责吗？

你不能问： 英语是你的第一语言吗？你可以问： 你说什么语言，读或写得很流利？

你不能问： 你有孩子吗？你可以问： 您在正常工作时间以外工作的可用性是多少？

阶段3：确定一组合格候选人以供选择

现在规划完成后，发布立场。您准备开始接受申请。

在这个招聘的关键时刻，是时候选择并确定一批合格的候选人，从申请人群中进行面试。为了使过程尽可能简单：

1. 为所有提交的申请设定截止日期
2. 查看应用程序并分为三组
3. 抛开不符合该职位最低要求的申请
4. 根据特定标准分别评估每组应用程序
5. 选择要联系的前五名候选人进行面试

不要急于处理并使用两种面试策略

更换有价值的员工，尤其是在医疗办公室，可能需要很长时间。很多时候，医疗办公室经理做出招聘决定，因为他们感到有立即更换员工的压力。慢慢来。在做出最终的招聘决定之前，先了解潜在的候选人。

确保您的政策表明所有员工都需要两个面试流程。在第二次面试结束时，你应该准备好做出一个坚定的决定而不保留任何保留。在做出最终决定之前，请务必进行背景调查并致电参考，以避免进一步延误。

看看候选人的所有素质

教育，认证和经验是重要因素和资格预审。但是，某人可以拥有20年的职位经验，但仍然没有表现出成功完成工作所需的知识，技能和能力。

您可能有也可能没有能力提供培训或额外的时间来帮助候选人在雇用后培养技能。一些技能，如键盘输入，可以随着时间的推移而改进，但如果医学术语的知识是工作的要求，则必须遵循更严格的指导原则。

个人特征也应作为选择过程中的决定因素。如果该职位是入门级职位，则可能没有必要将领导视为该职位所需的人格特质。但所有候选人必须具有诚信，并表明他们的工作行为和行为是基于高道德标准。他们必须拥抱多样性，承认并尊重人与人之间的差异。请记住，患者及其家属的治疗方式直接有助于提高医疗办公室的成功率。

第四阶段：招募决赛选手之一

在招聘过程中，您应该将合格候选人数减少到一到两名决赛选手。如果您选择了一个小组或委员会来协助做出最终决定，那么现在是时候会面并收集最终决定的建议。

1. 扩展非正式报价
2. 获得犯罪背景调查
3. 进行参考检查
4. 需要进行健康评估
5. 验证凭据：对许可的健康专业人员有特定要求，此过程可能需要数周时间。对于行政人员，请检查任何认证和学位。
6. 跟进正式的录取通知书
7. 准备第一天